Index Egalité Femmes Hommes

Pour l’année 2025, SOFINTHER a obtenu le score de 93/100 au titre de l’index global de l’égalité femmes/hommes.

Ce score se décompose de la façon suivante :

• Ecart de rémunération : 38/40
• Ecart de répartition des augmentations individuelles : 20/20
• Ecart de répartition des promotions : 15/15
• Nombre de salariées augmentées à leur retour de congé maternité : 15/15
• Nombre de salariés du genre sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations : 5/10

Plan d'action sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

18 juin 2026

PREAMBULE

Conformément aux dispositions légales, un plan d’action a été institué en faveur de l’égalité Homme – 
Femme pour notre société SOFINTHER. Ce plan d’action, soumis au Comité Social et Economique de 
l’entreprise à l’issue de son élaboration, a vocation à s’appliquer à l’ensemble de ses établissements 
actuels et à venir.

Le présent plan d’action est conclu dans le cadre des articles L. 2242-3 et L. 2242-8 du Code du travail et, il 
a vocation à exonérer l’entreprise de la pénalité financière.

Plusieurs lois en France se sont succédé sur le principe de l’égalité professionnelle. Ce plan a pour objectif 
de promouvoir l’égalité professionnelles entre les hommes et les femmes au sein de l’entreprise 
SOFINTHER et de concrétiser la poursuite de notre engagement au sein de l’entreprise quant aux mesures 
liées à l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dès l’embauche et tout au long de leur 
carrière professionnelle.

ARTICLE 1 - Mise en évidence des écarts de situation et des bonnes pratiques en vigueur dans 
l’entreprise

En 2025, la répartition des genres au sein de notre entreprise montre que 21 % de nos salariés sont des 
femmes. Cette proportion est influencée par notre secteur d'activité, le « CVC » (Chauffage, Ventilation, 
Climatisation), qui a historiquement été majoritairement occupé par les hommes.

Concernant les postes de cadre, les femmes représentent 15 % des effectifs en 2025. Par ailleurs, nous 
pouvons observer une disparité quand nous étudions les qualifications et les métiers présents dans 
l’entreprise :

• Trois femmes occupent le poste de cadre opérationnel (Responsable d’agence)
• Les femmes représentent 6% des fonctions commerciales (sédentaires/itinérants)
• 80% des femmes occupent des fonctions supports, les 20 % restantes sont des fonctions 
  commerciales

Cependant, si nous prenons comme référence l’étude de la DARES de décembre 2013, qui reprend le taux 
de féminisation en France, métier par métier, en 2011, nous pouvons noter une tendance à la 
surreprésentation des hommes ou des femmes, dans de nombreux métiers de l’entreprise :

• Les emplois d’attachés commerciaux / représentants de commerce sont occupés à hauteur de 
  62,9% par des hommes
• Les employés administratifs sont à 84,6% des femmes

De la même façon, si nous reprenons comme référence l’étude de la branche professionnelle du commerce 
de gros (enquête CCN N°3044-2022), il est possible d’observer que les salariés de la branche sont aux deuxtiers 
des hommes (63%). Une proportion stable depuis plusieurs années.

De plus, il est à souligner que le métier de l’entreprise est certes le commerce de gros mais il s’applique au 
domaine de l’industrie et du bâtiment (secteurs encore une fois très fortement masculinisé encore 
aujourd’hui).

Nous pouvons observer également de la part de l’entreprise des actions volontaires / bonnes pratiques pour 
favoriser l’égalité professionnelle :

• Le CDI est généralisé au sein de l’entreprise
• L’entreprise n’a pas recours aux temps partiels subis : 5 personnes bénéficient d’un temps partiel 
  choisi (2 hommes et 3 femmes). Ils bénéficient d’une égalité de traitement identique aux salariés 
  travaillant à temps plein
• Tous les salariés concernés ont bénéficié du congé paternité
• Les salariés (hors personnel logistique) bénéficient d’horaires souples : les arrivées s’effectuent 
  entre 8h et 9h et les départs entre 17h et 18h, afin de concilier l’équilibre vie professionnelle et vie 
  personnelle
• Les salariés ont une grande autonomie dans le choix de leurs congés payés (sous réserve de 
  continuité de service)
• Les heures supplémentaires sont rémunérées et 5 JRTT sont offerts aux salariés par l’employeur
• Les salariés concernés par la maternité, l’adoption ou la paternité bénéficient d’un complément de 
  salaire pendant la durée de leur congé (subrogation) dès lors qu’ils sont en CDI et à partir d’une 
  année d’ancienneté

L’entreprise réitère sa volonté de combattre les représentations et les préjugés et d’afficher ouvertement 
son ambition pour assurer une égalité entre les femmes et les hommes.

ARTICLE 2 – Champ d’application

Le présent plan d’action s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise SOFINTHER. 
Le présent plan d’action a pour objectif de concrétiser la poursuite de notre engagement au sein de 
l’entreprise quant aux mesures liées à l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dès 
l’embauche et tout au long de leur carrière professionnelle.

Nous avons opté pour prendre des mesures dans quatre des neuf domaines d’actions :

• Domaine d’action n° 1 : Rémunération
• Domaine d’action n° 2 : Recrutement
• Domaine d’action n° 3 : Formation
• Domaine d’action n° 4 : Articulation vie professionnelle / vie personnelle

ARTICLE 3 – Premier domaine d’action : La rémunération

L’entreprise SOFINTHER s’engage à veiller au respect de l’égalité de rémunération pour un même travail ou 
pour un travail de valeur égale, entre les femmes et les hommes.

Action 1 : Lutter contre les différences non justifiées de salaires

L’entreprise s’engage à réaliser, chaque année en janvier, une « people review » en présence du Directeur 
Général et de la Responsable des Ressources Humaines afin de décider des évolutions professionnelles
(augmentation individuelle et promotion) de chaque salarié.

Cette réunion sera l’occasion d’échanger sur :

• Un état des lieux de la rémunération de chaque salarié, avec sa progression individuelle depuis 
  son embauche et une comparaison avec ses collègues (même métier/qualification)
• Les évolutions de carrière de chaque salarié (promotion interne, modification de qualification 
  et/ou de classification)

A cet égard, lors de chaque révision salariale périodique, l’entreprise veillera à ce que la médiane des 
augmentations individuelles des femmes ne soit pas inférieure à la médiane des augmentations 
individuelles des hommes pour chaque catégorie professionnelle.

Ainsi, elle s’assurera de répartir équitablement les augmentations individuelles entre les hommes et les 
femmes.

L’entreprise s’engage également à évaluer les écarts de rémunération et la possibilité de les résorber.

Action 2 : Clarifier la politique salariale à l’embauche

L’entreprise s’engage à poursuivre la formalisation de la grille de rémunération à l’embauche en fonction de 
la qualification recherchée, de l’expérience et du marché externe. Aucune rémunération à l’embauche, et 
pendant la carrière d’un collaborateur, ne sera fixée en tenant compte du sexe de la personne recrutée.

ARTICLE 4 – Second domaine d’action : Le recrutement

Notre objectif est d’augmenter la part de femmes dans les recrutements. Il convient de poursuivre et de 
renforcer les actions de l’entreprise.

Action 1 : Favoriser la visibilité des femmes dans notre communication de recrutement

La politique de mixité des emplois s’appuie sur l’équilibre des recrutements entre les femmes et les 
hommes. Ainsi les critères retenus pour le recrutement doivent être fondés sur les compétences requises 
et les qualifications des candidats.

L’entreprise souhaite poursuivre son engagement à communiquer envers ses salariés, ses partenaires et 
ses clients en renforçant son engagement en termes de mixité et d’égalité professionnelles.

L’entreprise s’engage à :

• Veiller à la neutralité de la procédure de recrutement : vérifier, voire corriger les actions de 
  communication de recrutement en interne comme en externe (mention H/F pour chaque 
  poste…)
• Favoriser la mobilité interne en communiquant sur les postes disponibles en interne
• Favoriser le témoignage (écrit, vidéo, etc.) de salariées femmes exerçant des métiers réputés 
  masculins (ex : personnel logistique, commercial itinérant, responsable d’agence) en 
  communication interne et/ou externe
• Créer une présentation de l’entreprise à destination des écoles formant à nos métiers 
  (notamment les différentes licences professionnelles en génie climatique), voire des 
  associations d’aide aux travailleurs en situation de handicap (reconversion). Ce support pourra 
  être adressé aux écoles, aux associations d’aide aux travailleurs en situation de handicap dans 
  le cadre de recrutement (complément d’annonce)

Inversement, l’entreprise s’engage également à promouvoir les candidatures d’hommes dans les 
rôles/fonctions « traditionnellement » occupés par les femmes.

Action 2 : Favoriser l’accès des femmes aux métiers réputés masculins

L’entreprise s’engage à :

• Etudier les candidatures de stagiaires et d’alternants en vue de favoriser la mixité des métiers.
• Accepter les demandes de stages en particulier des femmes

Action 3 : Favoriser la neutralité et la mixité

Dans le but de garantir une certaine neutralité et mixité lors des recrutements, l’entreprise s’engage à 
observer une neutralité lors des différents entretiens de recrutement. 
Aucune question personnelle ne sera posée lors des entretiens (situation familiale, maritale, point de vue 
politique…).

Action 4 : Garantir un process de recrutement visant une plus grande diversité et la sélection des 
meilleurs profils

L’entreprise s’engage à favoriser un process collégial de recrutement basé sur la mixité des candidatures et 
la non-discrimination (évaluation de candidats et une prise de décision).
Deux personnes participeront, le plus souvent à la sélection des candidats (présélection des CV, entretiens 
téléphoniques et physiques) afin de s’assurer de recruter la meilleure compétence quel que soit le sexe, 
l’origine mais aussi l’âge (et tous les autres facteurs de discrimination issus de la loi de 2008).

ARTICLE 5 – Troisième domaine d’action : la formation

L’entreprise garantit le principe général d’égalité d’accès de tous les salariés à la formation professionnelle.

Ainsi, l’entreprise s’engage à :

• Accompagner les salariés dans leur projet de montée en compétences. Les publics prioritaires 
  de cette initiative sont les personnes dont la classification se situe à un niveau I, II ou III et, 
  notamment les femmes
• Garantir l’égalité de traitement pour l’accès aux dispositifs de formations
• Informer, notamment lors de l’entretien professionnel, ces collaborateurs des dispositifs 
  existants pour combler cet écart (formations, CPF, etc.) et de la volonté de l’entreprise de les 
  accompagner
• Etudier voire accepter un co-financement dans le cadre du CPF quand la montée en 
  compétences concerne un des métiers de l’entreprise
• Produire un plan de communication dédié à l’égalité professionnelle, au travers notamment 
  d’une rubrique Intranet

ARTICLE 6 – Quatrième domaine d’action : l’articulation vie professionnelle / vie personnelle

L’entreprise réaffirme sa volonté d’accompagner au mieux ses salarié(e)s pour trouver un réel équilibre 
entre leur carrière professionnelle et leur vie personnelle/familiale.

Action 1 : Favoriser l’exercice de la parentalité et promouvoir le partage des responsabilités familiales

• L’entreprise s’engage à permettre aux parents d’enfant d’âge scolaire d’organiser leurs horaires à 
  l’occasion de la rentrée scolaire afin d’accompagner leurs enfants
• Concernant les réunions, les responsables hiérarchiques doivent tenir compte des horaires 
  collectifs. En effet, toutes les réunions doivent avoir lieu à l’intérieur des horaires collectifs (aucune 
  réunion ne pourra se tenir avant 8h00, ni après 18h00, sauf avec l’explicite accord de tous les 
  salariés concernés). En complément, et pour être conforme à la politique de remboursement des 
  frais, les réunions pourront être organisées par conférence téléphonique ou par visioconférence 
  pour éviter les déplacements

ARTICLE 7 - Durée du plan d’action

Le présent plan d’action entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain 
de son dépôt, sous réserve de sa validation par la DREETS. Le plan d’action unilatéral est conclu pour une 
durée d’un an, de juin 2026 à mai 2027.

ARTICLE 8 - Publicité

Ce plan d'action est déposé auprès de la DREETS par voie dématérialisée. Il sera affiché afin de porter à la 
connaissance de l’ensemble des salariés de notre entreprise, les actions qui seront menées en faveur de 
l’égalité homme – femme.

Il sera affiché dans l'Entreprise sur les emplacements réservés à la communication avec le personnel et/ou 
déposé sur l’intranet de notre entreprise.

Un exemplaire original du plan d’action unilatéral sera remis aux membres du CSE.